estilo de dirección por competencias

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el enfoque de Gestión por Competencias es implantar un nuevo estilo de dirección

El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la organización, para administrar los recursos humanos integralmente de manera más efectiva.

  1. Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
  2. La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
  3. La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos.
  4. La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de la organización.
  5. La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
  6. La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante.
  7. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

Componentes de las competencias

Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén presentes una serie de componentes:

      Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos.

      Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.

      Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la organización.

      Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que no merece la pena esforzarse por hacerlo.

      Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.

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